Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla firm

»

Prawo pracy

»

Umowa o pracę

» Czym ryzykuje pracodawca ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Uścisk dłoni.

Czym ryzykuje pracodawca dopuszczając pracownika do pracy bez umowy?

29.12.2015

Umowa o pracę

Panuje przekonanie, że brak podpisanej umowy o pracę i rozpoczęcie jej świadczenia jest dużym ryzykiem po stronie pracownika. Jednakże rzadko wspomina się o fakcie, że ryzyko po stronie pracodawcy jest dużo większe.


Pracodawcy nierzadko są w przekonaniu, że zawsze są mocniejszą stroną stosunku pracy. Zapominają przy tym, że przepisy prawa pracy zawierają mechanizmy, które umożliwiają pracownikowi ochronę swoich praw. Czasem zdarza się, celowo bądź przez przeoczenie służb kadrowych pracodawcy, że pracownik zostaje dopuszczony do świadczenia pracy, zanim dopełnione zostaną formalności. Jakie są konsekwencje takiego zdarzenia? Czy rozpoczęcie świadczenia pracy przez pracownika bez umowy powoduje, że pracodawca po kilku dniach może się rozmyślić i nie dopuścić pracownika do dalszej pracy?

Konsekwencje dla pracodawcy zawarte są wprost w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 281 pkt. 2 kodeksu pracy:

„Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

- podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.”

Oczywiście, aby grzywna została nałożona, musi zostać wszczęte postępowanie przed Państwową Inspekcją Pracy. Pracodawcy powinni mieć na względzie, że inspektorzy PIP są wyczuleni na takie przypadki i często nakładają na pracodawców grzywny.

Jednakże zdecydowanie poważniejsze skutki wynikają z faktu, że nie zawierając umowy o pracę na piśmie i dopuszczając pracownika do pracy, pracodawca na ogół zawiera ustną umowę o pracę.

Warto przywołać fragment uzasadnienia postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2010  r. II CZ 102/10, w którym SN zwraca uwagę, iż w literaturze i w judykaturze nie budzi wątpliwości pogląd, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany i niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jej nieważności (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2009 r., I PK 105/09, LEX nr 55862 i z dnia 2 października 2008 r., I OK 73/08, LEX nr 509025) a Zawarta w formie ustnej umowa o pracę nie jest nieważna..

Co więcej, niekoniecznie niezbędne jest ustalenie wszelkich warunków pracy ustnie, aby była ona wiążąca dla obu stron. Potwierdza to miedzy innymi Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku I PK 105/09 z dnia 4 listopada 2009  r.: Do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jej nieważności. Konsekwencje zawarcia dorozumianej umowy o pracę sięgają jeszcze dalej – już w latach 70 ubiegłego wieku Sąd Najwyższy wskazywał, że jeśli pracodawca nie potwierdzi na piśmie warunków umowy o pracę a pracownik przystąpi do pracy - następuje dorozumiane zawarcie umowy o pracę (poruszono wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 sierpnia 1977 r. - I PRN 112/77).

Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1976 r., I PR 79/76, SN przesądził, że pracownik, który został  dopuszczony do pracy (bez podania na piśmie daty końcowej umowy) – w sposób domniemany został zatrudniony na umowę na czas nieokreślony.

Powyższe oznacza, że nawet pomimo braku pisemnego określenia warunków pracy i braku zawarcia umowy pomiędzy stronami, powstaje pomiędzy nimi stosunek pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy dopuszczenie pracownika do pracy nastąpiło ze względu na celowe działanie pracodawcy, czy że względu na zwykłe przeoczenie.

Kolejną konsekwencją dopuszczenia pracownika do pracy bez zawartej umowy w formie pisemnej jest fakt, że pracodawca nie mógł dopełnić formalności wynikających z obowiązków związanych ze zdrowiem pracownika i nie skierował takiego pracownika na wstępne badania lekarskie, które mają ustalić czy pracownik nie ma zdrowotnych przeciwskazań do podjecia pracy na określonym stanowisku. Poza tym, że takie naruszenie może skutkować nałożeniem na pracodawcę grzywny przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy to pracodawca, który dopuścił do pracy pracownika bez aktualnych badań lekarskich, może być narażony na odpowiedzialność odszkodowawczą, jeśli taki pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy. W myśl orzecznictwa Sądu Najwyższego dopuszczenie do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego może być bowiem uznane za zewnętrzną przyczynę wypadku (por. wyrok SN z 7 lutego 2006 r., I UK 192/2005).

Podsumowując, pracodawca, który nie dopilnuje formalnych aspektów zawarcia umowy o pracę ryzykuje nie tylko obowiązkiem zapłaty grzywny do 30.000 zł, ale przede wszystkim musi liczyć się z tym, że jeśli chciał zatrudnić pracownika nawet na okres próbny, może się okazać, że zatrudnił go na czas nieokreślony. Ponadto w przypadku, gdy pracownik ulegnie wypadkowi podczas wykonywania obowiązków pracowniczych, do których został dopuszczony przez pracodawcę bez badań lekarskich, pracodawca może być zobowiązany do zapłaty odszkodowania na rzecz tego pracownika.

MASZ PYTANIE?