Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla firm

»

Prawo pracy

»

Umowa o pracę

» Jak prawnie dochodzić ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Jak prawnie dochodzić swoich praw w przypadku pozornej likwidacji stanowiska pracy?

08.04.2016

Umowa o pracę

Do rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z pracownikiem konieczne jest podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi nastąpić na piśmie, a podany powód powinien być prawdziwy, konkretny i sformułowany w sposób zrozumiały. Wśród przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę pracodawcy często podają likwidację stanowiska pracy. Ważne, aby wskazywana przez pracodawców likwidacja stanowiska pracy nie miała charakteru pozornego (fikcyjnego), ponieważ takie posunięcie ze strony pracodawcy oznacza łamanie przez niego przepisów prawa pracy i wiąże się z konsekwencjami.

Zlikwidowanie stanowiska pracy musi nastąpić w wyniku zmian organizacyjnych przedsiębiorstwa, które powodują konieczność redukcji zatrudnienia. Takie zmiany powinny zostać faktycznie przeprowadzone, aby można było zlikwidować stanowisko pracy. O likwidacji możemy mówić, jeśli praca, którą dotychczas wykonywał pracownik, jest pracodawcy niepotrzebna lub zadania zwalnianego pracownika nadal będą wykonywane, ale zostały rozdzielone innym pracownikom. Pomiędzy zmianami organizacyjnymi,  a likwidacją stanowiska powinien istnieć bezpośredni związek, a więc te dwa zdarzenia muszą  nastąpić w krótkim odcinku czasowym.

Likwidacja stanowiska pracy nie może być jedynie pozorna. O fikcyjnej likwidacji stanowiska pracy świadczy przede wszystkim powstanie nowego stanowiska w miejsce zlikwidowanego. Przy czym zakres obowiązków nowego pracownika jest taki sam lub bardzo podobny do zakresu obowiązków zwolnionego pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2007 r., sygn. akt. I PK 92/07, stwierdził, że z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego, mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Konieczne do prawidłowej kwalifikacji, czy doszło do pozornej likwidacji stanowika, jest zatem porównanie warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z warunkami na stanowisku zlikwidowanym.

Należy porównać oba stanowiska i sprawdzić podobieństwa w zakresie obowiązków i kompetencji. Jeżeli zwolniony pracownik ma podejrzenie, że rozwiązanie z nim umowy nastąpiło z fikcyjnych powodów może dochodzić swoich praw przed Sądem Pracy. Sąd zbada, czy doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy i jeżeli stwierdzi naruszenie przez pracodawcę przepisów Kodeksu pracy orzeknie o przywróceniu pracownika do pracy bądź zasądzi na jego rzecz kwotę tytułem odszkodowania.

Pracownik ma możliwość odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jeśli podejrzewa, że doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy, które zajmował. W ciągu 7 dni od otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę może wnieść do sądu pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracodawcę. Jednakże z uwagi na to, że sprawy w sądzie z reguły trwają dłużej niż okres wypowiedzenia umowy o pracę, rzadko sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę. Pomimo to, jeśli doszło już do rozwiązania umowy o pracę wskutek upływu okresu wypowiedzenia, sąd może orzec o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy liczone jest od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia wydania wyroku. Kwota ta nie może być wyższa, aniżeli wynagrodzenie pracownika za 2 miesiące, a w przypadku pracownika, którego okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Orzeczenie o przywróceniu do pracy powoduje ponowne nawiązanie stosunku pracy z pracodawcą na tych samych warunkach. Jedynym wymogiem jest zgłoszenie przez pracownika w ciągu 7 dni od wydania orzeczenia gotowości do podjęcia pracy. Jeśli pracownik uchybi 7-dniowemu terminowi i nie zgłosi się do pracy, pracodawca nie będzie miał obowiązku ponownego zatrudnienia, chyba że pracownik udowodni, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od niego.

Pracownik nie musi domagać się przed sądem powrotu do pracy, gdyż przysługuje mu także roszczenie o zapłatę odszkodowania przez pracodawcę. Orzeczenie odszkodowania następuje nawet pomimo tego, że pracownik żądał przywrócenia do pracy bądź uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, w sytuacji gdy Sąd Pracy uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Okolicznością wskazującą na niemożność lub niecelowość przywrócenia do pracy może być np. poważny konflikt pracownika z pracodawcą. Kodeks pracy w art. 471 określa, że wysokość odszkodowania przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie może być jednak niższa niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Pracownik powinien uzasadnić pozew, który składa do Sądu Pracy, w szczególności przedstawić wszelkie okoliczności i dowody, aby poprzeć swoje twierdzenia o fikcyjnej likwidacji stanowiska pracy. Częstą praktyką jest również powołanie świadków (zazwyczaj innych pracowników), którzy mogą potwierdzić np. okoliczność zatrudnienia nowej osoby w miejsce zlikwidowanego stanowiska. Jednakże to pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem, że dokonane wypowiedzenie było zasadne. Jeśli pojawią się w toku procesu niedające się rozstrzygnąć wątpliwości, sąd powinien wydać orzeczenie korzystne dla pracownika.

 

MASZ PYTANIE?