Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla firm

»

Prawo pracy

»

Umowa o pracę

» Jak prawnie określić ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Jak prawnie określić wynagrodzenie w umowie o pracę

Jak prawnie określić wynagrodzenie w umowie o pracę: netto czy brutto?

15.01.2016

Umowa o pracę

Czasem zdarza się, ze stronom umowy o pracę umknie określenie przy kwocie wynagrodzenia, czy jest to wynagrodzenie netto, czy brutto. Czy w takim przypadku pracownik ma roszczenie do pracodawcy o zapłatę „na rękę” tak określonej kwoty? Czy należy zmieniać umowę?

Umowa o pracę podlega zwykłym zasadom kreowania stosunku prawnego pomiędzy podmiotami – strony mają zapewnioną swobodę zawierania umów. Swoboda zawierania umów ograniczona jest wyłącznie  przez treść lub cel stosunku zobowiązaniowego, które nie mogą sprzeciwiać się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego. Oznacza to, że obie strony – pracodawca i pracownik mają również swobodę w kształtowaniu treści umowy z zachowaniem wymogów określonych w kodeksie pracy.

Zgodnie z art. 29 § 1. k.p.:

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) termin rozpoczęcia pracy.

Ustawa milczy zatem w jaki sposób określać wynagrodzenie pracownika. Częściowo wyjaśnia tę kwestię orzecznictwo.

W uzasadnieniu uchwały Sądu Najwyższego z 7 sierpnia 2001 r. (III ZP 13/01), Sąd zauważył, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element stosunku pracy (art. 22 § 1 K.p.), jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy. Z przepisów tych bez wątpienia wynika, że należne pracownikowi wynagrodzenie obejmuje również tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) odliczyć. W opinii SN, nie ma podstaw, aby konstruować taką definicję wynagrodzenia za pracę, która wyróżniałaby część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Zarówno pojęcie wynagrodzenia „brutto”, jak i „netto” w ogóle nie funkcjonują w przepisach prawa pracy i należy uznać, że mają znaczenie raczej potoczne. Podstawą rozważań dla SN był art. 87 § 1 k.p., w myśl którego z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu określone należności. A zatem, mamy wynagrodzenie za pracę, od którego odliczeniu podlega zaliczka na podatek. Takie rozumienie sprawia, iż staje się rzeczą oczywistą, że część podlegająca odliczeniu stanowi również część należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę.”

Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajmował zarówno wcześniej, jak np. w uzasadnieniu uchwały SN z 20 września 1990 r. (III PZP 14/90): „określone kwoty pieniężne, które pracodawca odlicza na poczet zaliczki na podatek dochodowy czy składki na ubezpieczenie społeczne, stanowią część należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę”, ale również podtrzymuje nadal swoje stanowisko w uzasadnieniu wyroku z dnia 4 marca 2008 r. (III PK 71/07): „Wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element stosunku pracy (art. 22 § 1 KP), jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy. Z przepisów tych w sposób niewątpliwy wynika, że wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) potrącić (odliczyć). Nie można w ogóle konstruować takiej definicji wynagrodzenia za pracę w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (kwota netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje.”

Niemniej jednak, w ramach swobody zawierania umów, strony mogą jednoznacznie określić, że wynagrodzenie jest określone kwotą netto i ryzyko składkowo podatkowe takiej kwoty obciąża pracodawcę.  W wyroku Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r. (I PKN 237/00) Sąd stwierdził, że: „strony umowy o pracę za granicą mogły ustalić, że kwoty zapłaconego przez pracodawcę podatku od wynagrodzenia nie stanowiły części wynagrodzenia (netto) pracownika, a zwrot nadpłaconego podatku nie stanowił świadczenia należnego pracownikowi z tytułu stosunku pracy.”

W uzasadnieniu do powołanego wyroku skład orzekający wyraził pogląd, że tego rodzaju zapis umowy o pracę nie godzi w zasady polskiego prawa pracy (art. 18 § 2 i art. 87 § 1 K.p.). Zdaniem SN, z umowy o pracę może wynikać, że pracownik będzie otrzymywać zagwarantowane w umowie wynagrodzenie netto, a pracodawcę będzie obciążać w całości - ze wszystkimi konsekwencjami - obowiązek ponoszenia ze środków własnych podatku z tytułu przychodów z pracy. Takie rozwiązanie nie jest mniej korzystne dla pracownika niż funkcjonująca w polskim prawie pracy zasada, iż w skład wynagrodzenia za pracę brutto wchodzi również podatek dochodowy od osób fizycznych, podkreślili sędziowie.”

Tym samym jest możliwe określenie w umowie o pracę kwoty wynagrodzenia jako kwoty netto, ale musi to nastąpić wyraźnie, co nie powoduje jednakże, że pozostała część wynagrodzenia (brutto minus netto) przestaje być wynagrodzeniem pracownika. Zatem brak określenia w umowie czy dana kwota jest netto czy brutto nie powinien być traktowany jako kwestia wymagająca niezwłocznej interwencji.

Ciekawą konsekwencją powyższej wykładni przepisów dotyczących wynagrodzenia pracowników jest fakt, że w przypadku, gdy pracodawca nie odprowadzi za pracownika składek od wynagrodzenia do ZUS to można stwierdzić, że narusza obowiązki pracodawcy w rozumieniu naruszenia prawa pracownika do wynagrodzenia. Skoro bowiem składki – wszystko ponad wynagrodzenie netto - są również wynagrodzeniem, a wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie to brak przekazywania składek przez pracodawcę można porównywać z brakiem wypłaty pracownikowi części wynagrodzenia.

Podsumowując, pomimo braku regulacji kodeksowej, orzecznictwo jednoznacznie podchodzi do kwestii określenia wynagrodzenia za pracę jako kwoty brutto. Niemniej określenie wynagrodzenia jako kwoty netto nie jest stanowi naruszenia przepisów prawa pracy.

MASZ PYTANIE?