Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla firm

»

Prawo pracy

» Jak prawnie uregulowana ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Mężczyźni rozmawiający ze sobą.

Jak prawnie uregulowana jest dyskryminacja kandydata do pracy?

26.01.2016

Prawo pracy

Dyskryminacja to odmienne traktowanie różnych podmiotów, które znajdują się w podobnej sytuacji. Należy przez to rozumieć gorsze traktowanie danej osoby czy też grupy osób wyróżnionych ze względu na jakąś cechę, która staje się wówczas kryterium dyskryminacji. Chodzi tutaj o odmienne potraktowanie danej osoby ze względu na np. płeć, wiek, niepełnosprawność, sytuację finansową. Obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o równe traktowanie zatrudnionych pracowników i tych, którzy dopiero kandydują do pracy w jego firmie.

Art. 183a § 1 Kodeksu pracy wymaga, aby pracownicy byli równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z przepisu tego wynika jasno, że zakaz dyskryminacji musi być respektowany na każdym etapie - od rozpoczęcia rekrutacji przez pracodawcę na dane stanowisko, poprzez nawiązanie stosunku pracy, podczas jego trwania aż po rozwiązanie. W każdym stadium pracownicy powinni być traktowani równo, bez nieuzasadnionych odmienności.

Artykuł 183a § 2 Kodeksu pracy wyróżnia dwa rodzaje dyskryminacji: „Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.”

Dyskryminacja bezpośrednia występuje, jeśli daną osobę traktuje się mniej korzystniej, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w sytuacji porównywalnej w szczególności ze względu na jej cechę np. płeć, wiek itd., która staje się kryterium dyskryminacji.

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja dla pracownika (kandydata) lub grupy pracowników (kandydatów). Przykładem takiej dyskryminacji może być sytuacja, gdy pracodawca organizuje szkolenia dla swoich pracowników, przy czym mają się one odbyć w miejscu niedostępnym dla części pracowników niepełnosprawnych np. na piętrze bez dostępu do windy. Pracodawca mimo braku stosowania bezpośredniej  dyskryminacji w stosunku do swoich niepełnosprawnych pracowników w zakresie dostępu do szkoleń, dyskryminuje ich jednak pośrednio, czym narusza podstawową zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

W związku z dużym ryzykiem popełnienia błędu na którymś z etapów zatrudnienia pracodawcy powinni już od momentu poszukiwania kandydatów przestrzegać zasady niedyskryminowania. Niedozwolone są praktyki formułowania ogłoszeń o pracę preferujące wiek, płeć, pełnosprawność. Jedynie, jeżeli pracodawca udowodni, że uzasadnione jest kierowanie danej oferty pracy do konkretnej grupy docelowej, nie będzie to naruszać zakazu dyskryminacji . Należy również uważać na formułowanie ogłoszeń o pracę, jeśli zawody nie mają męskiego lub żeńskiego odpowiednika w naszym języku (np. architekt, doktor, listonosz) - powinny być napisane tak, aby odbiorca nie zrozumiał tekstu ogłoszenia, jako dyskryminującego ze względu na płeć. Można przykładowo użyć stwierdzenia: „Zatrudnimy kobietę/mężczyznę na stanowisko menadżera” celem zapobiegnięcia zarzutu dyskryminacji na etapie procesu rekrutacji.

Również na etapie rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem nie może dojść do przejawów dyskryminacji. W art. 221 § 1 Kodeks pracy przewiduje, jakich danych pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o stanowisko, a mianowicie: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Rekruterzy nie powinni pytać o informacje osobiste pracownika takie jak: stan cywilny, plany macierzyńskie, wyznanie, przebyte choroby itp.

Pracownik lub osoba ubiegająca się o pracę, wobec której doszło do dyskryminacji, może dochodzić odszkodowania od pracodawcy przed Sądem Pracy. Wysokość takiego odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a górną granicę odszkodowania wyznacza żądanie osoby, wobec której została naruszona zasada równego traktowania. Przed sądem to pracodawca musi udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło.

Podsumowując powyższe rozważania, prawo zabrania dyskryminacji zarówno pracowników jak i kandydatów do pracy ze względu na ich wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Pracodawca powinien mieć to na uwadze podczas formułowania ogłoszeń o pracę, przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej, selekcji kandydatów do pracy, ponieważ „niezatrudniony”, wobec którego doszło do naruszenia zasady równego traktowania, może wystąpić o stosowne zadośćuczynienie przed sądem.

MASZ PYTANIE?