Porada prawna on-line

Artykuły

» Jak prawnie uregulowany ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Jak prawnie uregulowany został dodatek wyrównawczy dla pracowników?

09.03.2016

Prawo pracy przewiduje różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, które pracownik powinien otrzymać w związku z zatrudnieniem. Pracownikom, którzy z przyczyn od siebie niezależnych zostali skierowani do wykonywania innej pracy, która jest gorzej płatna przysługuje tzw. dodatek wyrównawczy. Rekompensata ta przysługuje tylko dla wskazanych w przepisach prawa pracy kategorii pracowników i w ściśle określonych przypadkach.

 Dodatek wyrównawczy jest świadczeniem, które ma na celu kompensować obniżone pracownikowi wynagrodzenie w taki sposób, że nie otrzyma on wynagrodzenia niższego od tego, jakie otrzymywał przed wystąpieniem zdarzenia, które obniżyło jego płacę. Świadczenie to przysługuje przez określony czas- nie dłuższy niż 6 miesięcy.

 

Komu przysługuje dodatek wyrównawczy?

 

Kobiecie w ciąży lub karmiącej dziecko piersią:

Pracownice w ciąży lub karmiące dziecko są objęte szczególną ochroną przewidzianą w przepisach prawa pracy. Pracodawca nie może ich zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Kobiety w ciąży bądź karmiące nie mogą być również zatrudnione przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Pracodawca powinien dostosować warunki pracy na takim stanowisku lub skrócić czas pracy pracownic. Jeżeli wyeliminowanie w ten sposób zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy jest niemożliwe należy przenieść pracownice do innej pracy lub zwolnić pracownice na czas niezbędny z obowiązku pracy ( pracownica zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości).

Regulacja przepisu 179§4 Kodeksu Pracy określa, że w razie, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Prawo do dodatku wyrównawczego dla kobiet w ciąży i karmiących piersią nie jest ograniczone czasowo.

 

Pracownik z objawami choroby zawodowej, chorobą zawodową i po wypadku w pracy:

 Art. 2351 Kodeksu pracy wskazuje, że „za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych narażeniem zawodowym".

 -  Pracownik z objawami choroby zawodowej

Jeżeli lekarz stwierdzi u pracownika objawy choroby zawodowej pracodawca ma obowiązek zastosować się do orzeczenia lekarskiego w ten sposób, że przeniesie wskazanego pracownika do innej pracy, w której nie będzie on narażony na działanie czynnika, który wywołał u niego te objawy. Przeniesienie na inne stanowisko powinno nastąpić w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim.

-Pracownik z chorobą zawodową lub po wypadku w pracy

Zgodnie z art. Art. 231 Kodeksu pracy : „Pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych."

A więc przeniesieni do innej pracy powinni zostać pracownicy u których lekarz stwierdził chorobę zawodową lub stali się niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy pracy. Regulacja ta dotyczy pracowników, u których lekarz stwierdził przejściową niezdolność do pracy natomiast lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie stwierdził częściowej ani całkowitej niezdolności do pracy.

Pracownicy z objawami choroby zawodowej lub chorobą zawodową oraz niezdolni do pracy na obecnym stanowisku z powodu wypadku do pracy, którzy zostali przeniesieni do innej pracy i spowodowało to obniżenie ich wynagrodzenia mają prawo do dodatku wyrównawczego przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.

- Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem definitywnym:

 Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) w art. 5 ust. 5 określa kategorie osób objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zaliczają się do nich m. in.:

-pracownicy, którym pozostały mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego

-pracownicy w ciąży, na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim

-członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

-członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej

-członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania tej organizacji

-społeczni inspektorzy pracy

-członkowie rady pracowników

 Pracownikom tym pracodawca może natomiast wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy, a jeśli powoduje to obniżenie ich wynagrodzenia przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

 Wysokość dodatku wyrównawczego powinna odpowiadać różnicy pomiędzy wynagrodzeniem przed i po obniżce wynagrodzenia. Sposoby obliczania dodatku wyrównawczego zostały uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 ze zm.). Zasady ustalania wynagrodzenia obliczanego do celów ustalenia wysokości dodatku wyrównawczego są jednakowe jak przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Reasumując dodatek wyrównawczy jest szczególną formą rekompensaty za obniżenie wynagrodzenia pracownika z uwagi na konieczność pracodawcy przeniesienia go do innej pracy. Należy zaznaczyć, że nie każda osoba, której wynagrodzenie uległo zmniejszeniu może otrzymać dodatek wyrównawczy. Ustawodawca określił enumeratywnie (wyczerpująco) w jakich sytuacjach pracownikowi należy się wskazane świadczenie rekompensacyjne. 

MASZ PYTANIE?