Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla firm

»

Prawo pracy

»

Umowa o pracę

» Jak prawnie zwolnić ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Ręka usuwająca człowieka.

Jak prawnie zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

11.02.2016

Umowa o pracę

Przepisy Kodeksu pracy przewidują, w jakich sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc zwolnić go w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca, dokonując zwolnienia dyscyplinarnego, powinien zastanowić się, czy przyczyna takiego trybu zwolnienia jest uzasadniona, aby pracownik nie podważył zasadności rozwiązania z nim umowy przed Sądem Pracy.

Art. 52 k.p. wskazuje trzy rodzaje sytuacji, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:

1. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

„Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych  ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo” (wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99).

Aby można było zastosować ten tryb zwolnienia pracownika musi dojść do naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Ważne, aby naruszenie to miało charakter ciężki, a więc nie każde naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych będzie podstawą do wręczenia zwolnienia dyscyplinarnego (przy lżejszych naruszeniach można zastosować wobec pracownika np. karę nagany). Należy również wziąć pod uwagę stan świadomości pracownika – czy można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Kodeks pracy nie wskazuje wprost, jakie zadania pracownika należą do podstawowych obowiązków. Przyjmuje się, że zaliczają się do nich: przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy i porządku pracy ustalonego w zakładzie, przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, dbanie o dobro zakładu, chronienie jego mienia, zachowanie tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Praktyką jest, że  w umowie o pracę z pracownikiem określa się obowiązki, które będą zaliczane do podstawowych, a ich ciężkie naruszenie będzie podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Każde zdarzenie podlega jednak osobnej ocenie. Najczęściej wręczane są zwolnienia dyscyplinarne w sytuacji: nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, niewykonania polecenia przełożonego, zakłócania spokoju i porządku w miejscu pracy czy spożywania alkoholu w miejscu pracy lub przybycia do pracy w stanie po spożyciu alkoholu.

2. Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przestępstwo oczywiste to takie, co do którego nie ma wątpliwości, że zostało popełnione, a jeżeli wątpliwości są, to podejrzany pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie dopiero, jeśli zostanie skazany prawomocnym wyrokiem sądu. Należy zwrócić tutaj uwagę, że przestępstwo to nie musi być popełnione w związku z wykonywaną pracą, zatem chodzi o jakiekolwiek przestępstwo, które zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika będzie możliwe z tego powodu, jeśli praca, którą wykonuje pracownik, wymaga niekaralności np. policjant, funkcjonariusz straży granicznej, prokurator, nauczyciel, komornik itp.

3. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Taka sytuacja może dotyczyć przykładowo kierowców, którzy z własnej winy utracili prawo jazdy, np. prowadząc samochód po alkoholu.

Decyzja o zwolnieniu pracownika w trybie dyscyplinarnym powinna być podjęta odpowiedzialnie, po rozważeniu wszystkich okoliczności. Przepisy wymagają, aby wręczenie zwolnienia dyscyplinarnego nastąpiło w przeciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie takiego zwolnienia (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie w trakcie trwania umowy przestępstwa, np. zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy). Rozwiązanie umowy z pracownikiem powinno nastąpić na piśmie i zawierać uzasadnienie. Pracodawca ma również obowiązek poinformowania pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy. Jeśli w zakładzie pracy funkcjonują związki zawodowe, a pracownik jest reprezentowany lub otrzymał zgodę związków zawodowych na ochronę swoich praw pracowniczych, to pracodawca zobowiązany jest poinformować je o zamiarze zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym i uzasadnić zamiar takiego zwolnienia. Związki zawodowe mają 3 dni na zgłoszenie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy w tym trybie. Jeśli pracownik uzna, że zwolnienie dyscyplinarne zostało mu wręczone niesłusznie, pismo nie zawierało uzasadnienia lub pouczenia o możliwości odwołania się do sądu, to może się odwołać do sądu pracy, który jeśli uzna jego odwołanie za zasadne, orzeknie o przywróceniu pracownika do pracy lub przyzna odszkodowanie. Termin na wniesienie odwołania to 14 dni od momentu otrzymania zwolnienia.

Dla pracownika rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy jest bardzo niekorzystne. Informacja o rozstaniu z pracodawcą w tym trybie jest wpisywana do świadectwa pracy, a więc może szczególnie utrudnić znalezienie kolejnego zatrudnienia. Pracodawcy nie są zobowiązani do rozwiązania umowy w tym trybie, nawet jeśli jest to uzasadnione. Mogą rozwiązać umowę z pracownikiem za porozumieniem stron, aby nie utrudniać mu możliwości podjęcia kolejnego zatrudnienia. Jeśli jednak zdecydują się na zwolnienie dyscyplinarne, to ważne, aby było to uzasadnione i aby dopełnili wszelkich formalności z tym związanych. Jak pojawią się jakiekolwiek wątpliwości, pracownik z pewnością odwoła się do sądu pracy, a w postępowaniu procesowym to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

MASZ PYTANIE?