Porada prawna on-line

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy opiera się na zasadzie winy, a przesłanką tej odpowiedzialności jest niewypełnianie lub nienależyte wypełnianie swoich obowiązków pracowniczych. Mogą one wynikać zarówno z ustawy (np. przestrzeganie czasu pracy, przestrzeganie tajemnicy pracodawcy, przestrzeganie zasad BHP) jak i z umowy o pracę czy też regulaminu (np. nie wypełnianie obowiązków związanych ze stanowiskiem pracy, niestosowanie się do postanowień regulaminu pracy). Warunkiem jest jednak to, by nie było to działanie „w granicach dopuszczalnego ryzyka”, bowiem pracownik nie może odpowiadać za działalność gospodarczą pracodawcy.

Wysokość odpowiedzialności finansowej pracownika przed pracodawcą za spowodowane straty jest jednak ograniczona. Przede wszystkim ponosi on odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, a więc pracodawca nie będzie mógł dochodzić roszczeń związanych np. z utraconym zarobkiem od większej ilości klientów w przypadku czy sprawa dotyczy niedopełnienia obowiązków przez handlowca.

Powyższe oznacza, że to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodowy. Pracodawca bowiem jest zobowiązany do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika. W konsekwencji  będzie także  zobowiązany do  określenia wysokości szkody w granicach adekwatności skutku (o czym w następnym akapicie). W związku z tym powstają liczne wątpliwości, zwłaszcza w przypadku strat związanych z naruszeniem dobrego imienia pracodawcy, naruszeniem przepisów o tajemnicy przedsiębiorstwa etc. Trudno taką szkodę jednoznacznie wycenić i wykazać adekwatność kolejnych skutków nierzadko prowadzących w swym efekcie do wielkich strat.

Jak wspomniano wyżej,  szkoda musi wynikać z normalnego następstwa działania lub zaniechania pracownika. Aby ustalić, czy dany skutek jest adekwatnym wykonuje się test, który składa się z dwóch etapów. W pierwszym bierze się pod uwagę zajście warunku koniecznego (conditio sine qua non) pomiędzy szkodą a zdarzeniem, które je wywołało. Odpowiadamy zatem na pytanie czy szkoda wystąpiłaby, gdyby zdarzenie ją wywołujące nie wystąpiło, tj. np. czy gdyby pracownik dochował wszystkich zasad BHP, to doszłoby do pożaru w zakładzie pracy? Jeśli wynik testu jest negatywny, to znaczy, że nie można pracownika obciążyć odpowiedzialnością, jeśli zaś pozytywny, to należy przejść do drugiego etapu testu. Drugi etap testu opiera się na konieczności ustalenia, czy dany skutek (szkoda) jest normalnym następstwem zdarzenia, które go wywołało. Dokonuje się tego na podstawie oceny prawdopodobieństwa zajścia określonego skutku tj. kontynuując poprzedni przykład – np. czy nieużywanie specjalnej osłony podczas spawania mogło doprowadzić do pożaru. Jest to kryterium subiektywne i podlegające ocenie.

Należy pamiętać, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Udowodnienie tego zagadnienia jest obowiązkiem pracodawcy, a więc to on musi wykazać, że za daną szkodę odpowiada konkretny pracownik. Oczywiście, poziom skomplikowania procesu dowodzenia rośnie wprost proporcjonalnie do ilości pracowników w danym zakładzie pracy.

Wysokość odszkodowania, jakiego pracodawca może dochodzić od pracownika jest ściśle określona w przepisach Kodeksu Pracy. Przede wszystkim najważniejszym ograniczeniem jest sama wysokość szkody – pracodawca nie może więc dochodzić odszkodowania ponad jej wysokość. Aby jednak obniżyć ryzyko pracowników ustawodawca wprowadził dodatkowe ograniczenie. Mianowicie pracownik może odpowiadać przed pracodawcą do wysokości trzykrotności swojego wynagrodzenia w dniu wyrządzenia szkody chyba, że wyrządził szkodę umyślnie – wtedy odpowiada do pełnej wysokości. Jak wskazuje orzecznictwo – umyślność należy rozumieć tutaj zarówno jako zamiar bezpośredni (a więc bezpośrednie dążenie do wyrządzenia szkody) jak i w ewentualny (gdy pracownik przewiduje możliwość wystąpienia szkody i się na nią godzi).

Bardzo ważnym zagadnieniem jest kwestia możliwości zawarcia z pracodawcą ugody. Nie może ona jednak przewidywać odszkodowania przekraczającego i granice przewidziane w Kodeksie pracy. W drodze ugody można jedynie zmniejszyć wysokość odszkodowania, ustalić inny charakter spłaty niż majątkowy, rozłożyć dług na raty etc. Ugoda, zawarta przed sądem, , w przypadku gdy nie jest wykonywana przez pracownika, może stać się tytułem egzekucyjnym pod warunkiem uzyskania przez pracodawcę klauzuli wykonalności w sądzie pracy. Ponadto pracownik może również wnioskować do sądu pracy o zmniejszenie odszkodowania przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

Powyższy opis zawiera jedynie podstawowe informacje i zarys problematyki. Życie bardzo często wymaga weryfikacji powołanych przepisów, a żeby zrobić to w sposób rzetelny i skuteczny – najlepiej poprosić o pomoc specjalistę. Wypełnij poniższy formularz i dowiedz się więcej!

MASZ PYTANIE?