Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla firm

»

Prawo pracy

»

Związki zawodowe

» Przekształcenie ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Krajobraz przemysłowy.

Przekształcenie przedsiębiorcy a obowiązki informacyjne pracodawcy

20.04.2016

Związki zawodowe

Przygotowanie planu podziału przedsiębiorstwa to jedno, ale sprawne przeprowadzenie tego procesu to drugie. By proces ten przebiegał bez problemów należy we właściwy sposób poinformować pracowników.

Kwestie podziału oraz przejścia zakładu pracy na inny podmiot reguluje art. 231 § 1 KP. Wprowadza on sukcesję uniwersalną praw i obowiązków nowego oraz dotychczasowego pracodawcy wobec pracowników i umów pracowniczych, jakie zostały zawarte. Natomiast w § 3 i § 4 powołanego przepisu określone są kwestie obowiązków informacyjnych wobec pracowników.

Co do zasady, pracownicy są informowani przez pracodawcę o zmianach w sposób przyjęty zwyczajowo w zakładzie pracy, na przykład poprzez wywieszenie stosownego obwieszczenia lub radiowęzeł podczas przerwy. Inaczej jest jednak w sytuacji informowania o przejściu zakładu pracy. Istotnym jest także, czy u pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe. Zakładowe organizacje związkowe zgodnie z przepisami prawa pracy reprezentują pracowników i strzegą ich interesów. Związki, podobnie jak pracownicy,  są zobowiązani do współdziałania z pracodawcą w prowadzeniu zakładu pracy – art. 181 i art. 182 KP. Zakładowe organizacje związkowe powinny również zadbać o to, by każdy pracownik został odpowiednio poinformowany o przejściu lub podziale zakładu, choć nie wynika to wprost z przepisów. To samo dotyczy wszelkich konsekwencji prawnych tego zdarzenia.

W sytuacji gdy u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe zastosowanie znajdzie art. 231 § 3 KP. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.  

Zwrot „na piśmie” nie jest dostatecznie sprecyzowany. Zalecane jest, aby informacja o przejściu zakładu pracy została wysłana każdemu pracownikowi listem poleconym w formie pisemnej. Należy bowiem zwrócić uwagę, że pracownikowi w związku z przejściem zakładu pracy przysługują specjalne uprawnienia, o czym więcej poniżej, dlatego przekazanie informacji do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie może mieć miejsca w tym wypadku. Powyższy obowiązek ciąży zarówno na pracodawcy nowym, jak i dotychczasowym. Celem takiej regulacji jest zwiększenie pewności, że pracownicy zostaną poinformowani przez przynajmniej jednego pracodawcę  na wypadek, gdyby drugi zaniechał wypełnienia tego obowiązku. Należy zaznaczyć, że brak poinformowania pracowników nie jest objęty sankcją nieważności przejścia zakładu pracy. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 15 września 2006 roku, sygn. akt I PK 75/06 „niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi (art. 261 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników”.

Trzeba jeszcze zwrócić uwagę na jedną kwestię, którą często „pomijają” pracodawcy. Mowa tutaj o regulacji zawartej w art. 231 § 6 KP. Przepis ten stanowi, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Pracownicy często nie wiedzą o tym fakcie, a pracodawcy zawsze chętnie wykorzystują tę niewiedzę, by zredukować koszty o kilka etatów. Takie działanie stwarza ryzyko występowania pracowników do sądu pracy, by uzyskać albo przywrócenie na stanowisko, albo odszkodowanie.

Osobne obowiązki zostały przewidziane wobec pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Zgodnie z art. 231 § 5 KP, pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Chodzi tutaj o pracowników z art. 2 KP, czyli zatrudnionych na podstawie powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę. Zatem poza regulacją są osoby świadczące usługi lub pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia, agencyjnej czy o dzieło.

Oczywiście żaden pracownik nie ma obowiązku pracy u nowego pracodawcy. Nie ma znaczenia, z czego taka decyzja wynika. Zakładając możliwość, że pracownik nie będzie skłonny do pracy u pracodawcy, którego mu narzucono (podział pracowników zawarty w planie podziału zakładu), przepisy przewidują w art. 231 § 4 KP możliwość do rozwiązania stosunku pracy za 7 - dniowym uprzedzeniem przez pracownika. Uprawnienie to istnieje przez okres 2. miesięcy od momentu przejścia zakładu pracy lub jego części, a sam zabieg powoduje takie skutki, jakie prawo przewiduje w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Uprawnienie dotyczy wszystkich pracowników w rozumieniu art. 2 KP.

Jak zatem widać, przekształcenie czy podział zakładu pracy nie jest prostym zabiegiem i to nie tylko od strony prawnej, ale również od strony praktycznej. Wymaga sprawnej koordynacji i współpracy na linii pracodawcy-pracownicy. Warto zaznaczyć, że większość problemów związanych z opisywanym zagadnieniem bardzo często trafia na wokandę właśnie z powodu braku komunikacji. Dla przykładu można tutaj wskazać kwestie nieuzasadnionych zwolnień czy wypowiedzeń zmieniających, roszczeń o odszkodowania za nieuzasadnione zwolnienie czy nawet konflikty spowodowane strajkami pracowników, którzy nie rozumieją istoty przekształcenia.

MASZ PYTANIE?