Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla każdego

»

Prawo pracy

»

Umowa o pracę

» Rozwiązanie umowy o ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Ręka usuwająca postać człowieka (grafika).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (cz. II) Z winy pracownika

03.06.2016

Umowa o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika zwane jest również „zwolnieniem dyscyplinarnym” lub, potocznie, „dyscyplinarką”. Jest to najbardziej restrykcyjna forma rozwiązania stosunku pracy, jaką przewiduje Kodeks Pracy, bowiem obfituje ona w skutki mogące sprawiać problemy samemu pracownikowi – m. in. informacja o podstawie rozwiązania umowy o pracę znajduje się w świadectwie pracy. Dlatego tak istotne jest, aby zarówno pracodawca jak i pracownik powinni mieć świadomość tego, kiedy możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika to nadzwyczajny sposób rozwiązania umowy o pracę, będący jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy. Traktuje o nim art. 52 Kodeksu Pracy, który wskazuje na 3 sytuacje, w których takie rozwiązanie jest możliwe. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie zostało sprecyzowane w przepisach prawa pracy. Jednak było to przedmiotem rozważań orzecznictwa, m. in. Sąd Najwyższy, wskazując, iż „Artykuł 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z treści tego przepisu wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 311/14).

O jakich jednak podstawowych obowiązkach traktuje ten przepis? K. Jaśkowski wskazuje, iż „typowymi przyczynami z § 1 pkt 1 są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia (…) zakłócenie porządku w miejscu pracy, (…) bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, (…) samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika (…) przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy wykroczenie (…)”. Katalog ten jest więc otwarty, a ewentualnego przyporządkowania dokonywać należy zależnie od tego, jak wyglądała dana sytuacja.

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

 W tym wypadku konieczne jest zaistnienie czterech okoliczności, których łączne wystąpienie będzie się wiązało z uprawnieniem pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy. Są to:

- popełnienie przez pracownika przestępstwa – a więc popełnienie wykroczenia nie kwalifikuje się do rozwiązania umowy w tym trybie;

- dokonanie tego w czasie trwania stosunku pracy – tyczy się więc jedynie sytuacji, w których pracownik popełnił czyn, będąc już pracownikiem. W przypadku przestępstwa popełnionego przed zawarciem umowy o pracę – pracodawca nie może rozwiązać umowy w tym trybie, ale może się od niej uchylić na podstawie przepisów dotyczących wprowadzenia w błąd przy zawieraniu umowy (art. 84 i 86 Kodeksu Cywilnego).

- popełnione przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku – tutaj może zajść szereg przyczyn, od oczywistych, jak ustawowy wymóg niekaralności, aż do np. utraty zaufania (np. pracownik banku dokonał przestępstwa kradzieży, lekarz – molestowania seksualnego etc.).

- przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem – oczywistość popełnienia przestępstwa najczęściej wiąże się z przyłapaniem na gorącym uczynku, ale nie tylko. Zarówno jednak samo popełnienie przestępstwa, jak i wina pracownika muszą być w 100% pewne. Co zaś do stwierdzenia prawomocnym wyrokiem to należy pamiętać, iż mowa tu o wyrokach stwierdzających winę tj. obok skazujących także np. odstąpienie od wymierzenia kary.

3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Tutaj problematyka jest najmniej obszerna. Uprawnieniami tymi może być utrata prawa jazdy przez zawodowego kierowcę, utrata prawa do wykonywania zawodu przez lekarza czy radcę prawnego etc. Utrata uprawnień powinna być stwierdzona przez właściwy organ np. starostę, sąd czy komisję dyscyplinarną.

Przepisy przewidują określone warunki, których spełnienie jest konieczne, by można było umowę rozwiązać. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jak wskazuje K. Jaśkowski „w orzecznictwie SN jest ustalony pogląd, że do rozpoczęcia biegu terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy (…). Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągać wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wiadomości anonimowe (niepodpisane) nie są brane pod uwagę.”

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Brak tej opinii może stanowić podstawę roszczenia o przywrócenie do pracy.

Jak widać problematyka ta jest wyjątkowo obszerna, a przy tym bardzo ważna. Błędne zastosowanie art. 52 Kodeksu Pracy lub niedopełnienie obowiązków z niego wynikających może mieć bardzo poważne skutki dla pracodawcy. Dlatego też warto przed skorzystaniem z tego przepisu skonsultować sprawę z specjalistą – w tym celu zapraszamy do kontaktu.

Zobacz także I część artykułu na temat rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika oraz III część artykułu dotyczącą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

MASZ PYTANIE?