Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla każdego

»

Prawo pracy

»

Umowa o pracę

» Rozwiązanie umowy o ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Ręka usuwająca postać człowieka (grafika).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (cz. III) Przez pracownika

08.06.2016

Umowa o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia to ostatnia z opcji, w której jednostronne oświadczenie woli strony umowy powoduje natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Tym razem jednak to pracownik będzie stroną umowy, która składa oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawcy. Samo rozwiązanie umowy będzie miało jednak identyczny skutek.

O możliwości rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika traktuje art. 55 Kodeksu Pracy. Wskazuje on na sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest w ogóle możliwe, a także na warunki, na jakich się to odbywa. Są to zarówno przypadki zawinione jak i niezawinione przez pracodawcę. Co ważne – oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia może zostać złożone w każdym czasie, nie później jednak niż do dnia ustania stosunku pracy (czyli może zostać złożone np. w okresie wypowiedzenia). Niemniej rozwiązanie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o powodach, które w jego mniemaniu uzasadniają zastosowanie rozwiązania niezwłocznego.

Pierwsza z sytuacji została opisana w art. 55 § 1 Kodeksu Pracy, który wskazuje, iż pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Sytuacja ta może, ale nie musi, być przez pracodawcę zawiniona. Możliwa jest bowiem sytuacja, gdy takie przesunięcie nie jest organizacyjnie możliwe.

W przypadku braku przeniesienia pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, może mu się należeć od pracodawcy odszkodowanie. Należy jednak wskazać, że co do zasady następuje to w przypadku, gdy dochodzi do zbiegu podstaw prawnych dla rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika z art. 55 § 11 Kodeksu Pracy. W doktrynie wskazuje się, iż następuje to „z reguły”, niemniej głównie w przypadku chorób zawodowych na podstawie art. 230 i nast. Kodeksu Pracy.

Drugą podstawą dla rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest wspomniany wcześniej art. 55 § 11 Kodeksu Pracy. Wskazuje on w swej pierwszej części, iż pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ustawodawca ponownie nie sprecyzował, czym owe naruszenie jest, w związku z czym interpretacji należy szukać w orzecznictwie.

Sąd Najwyższy stwierdził, iż „przez użyte w art. 55 § 11 k.p., określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy rozumieć jako bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r., sygn. akt II PK 278/14). Listę tych obowiązków przedstawia art. 94 Kodeksu Pracy, choć niektórzy przedstawiciele doktryny twierdzą, iż jest to wyliczenie „nadmiernie uproszczone” (K. Baran). Argumentowane jest to faktem, iż pojęcie podstawowych obowiązków jest dużo szersze. Zdaniem autora „przymiot podstawowości posiadają również obowiązki zadekretowane w innych przepisach Kodeksu Pracy. Mogą one też wynikać z ustaw szczególnych, a także regulacji podustawowych. Mam tu na myśli w szczególności normy układowe (np. niewydanie pracownikowi przewidzianego porozumieniem zaświadczenia o zarobkach, co w efekcie uniemożliwiło mu uzyskanie kredytu hipotecznego), regulaminowe (np. nieprzydzielenie pracownikowi akcji w ramach procesu prywatyzacji), a nawet obowiązki obligacyjne indywidualnie, określone w umowie o pracę. Ilustracją ostatniej ze wskazanych sytuacji może być rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca nie przekazał do użytku pracownika odpowiedniej klasy samochodu, do czego był umownie zobowiązany, w konsekwencji czego ów pracownik nie może skutecznie realizować zadań zawodowych. Analogicznie należy kwalifikować zaniechanie dokonania przez pracodawcę zapisanej umową o pracę corocznej waloryzacji płacy zasadniczej”. Wydaje się jednak, że spojrzenie to jest nieco zbyt szerokie.

Za naruszenie podstawowych obowiązków pracodawca może ponieść odpowiedzialność większą, niż tylko rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jak bowiem stanowi art. 55 § 11 Kodeksu pracy w swej dalszej części - w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Okres ten liczyć należy od momentu złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy i powinien być przeliczany zgodnie z unormowaniami ustawowymi i umownymi dotyczącymi terminów wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pismo nie musi zawierać uzasadnienia prawnego, wystarczające jest wskazanie okoliczności faktycznych, które stanowiły owo naruszenie praw pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych powyżej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Tyczy się to przede wszystkim kwestii odprawy – „rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy”(uchwała Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2015 r., sygn akt III PZP 4/15).

Aby pracownik mógł rozwiązać umowę w tym trybie konieczne jest więc spełnienie szeregu przesłanek. Powyższy tekst zarysowuje je, jednak z całą pewnością nie wyczerpuje tego tematu. W celu wyjaśnienia kwestii indywidualnych – zapraszamy do kontaktu.

Zobacz także I część artykułu na temat rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika oraz II część artykułu dotyczącą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

MASZ PYTANIE?