Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla firm

»

Prawo pracy

»

Umowa o pracę

» Umowa na czas określony ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Umowa na czas określony po 22 II 2016 roku

28.01.2016

Umowa o pracę

Zmiany ustawodawstwa z zakresu prawa pracy niemal zawsze wiążą się z szeroką dyskusją pomiędzy pracodawcami, pracownikami, organizacjami pozarządowymi oraz politykami. Nieco inaczej było w przypadku nowelizacji Kodeksu Pracy z dnia 25 czerwca 2015 roku, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 roku, a która wprowadza daleko idące zmiany w funkcjonowaniu umów o pracę na czas określony oraz umów na czas wykonania określonej pracy. O ile bowiem zmiany te zostały dość szeroko skomentowane przez organizacje pozarządowe (np. konfederację Lewiatan), to ich wydźwięk medialny jest, co zaskakujące, niewielki. W związku z tym warto przyjrzeć się nowym rozwiązaniom, które ustawodawca wdroży od lutego 2016 roku. Dotyczą one bowiem milionów pracowników, a co za tym idzie – będą miały bardzo szeroko zakrojone konsekwencje społeczne i gospodarcze.

Ustawodawca postanowił wprowadzić zmiany przede wszystkim w zakresie stosowania umów o pracę na czas określony. Te już od dłuższego czasu wydawały się być konieczne, bowiem pracodawcy bardzo skutecznie unikali stosowania umów o pracę na czas nieokreślony przy zastosowaniu rozmaitych rozwiązań prawnych i pozaprawnych.

Podstawową zmianą w stosunku do dotychczasowych unormowań jest zmiana dopuszczalnej długości trwania umów na czas określony. Dotychczasowe rozwiązanie, które nadal jest stosowane, określało, iż trzecia zawarta umowa o pracę na czas określony oznaczała zatrudnienie na czas nieokreślony, przy czym nie wyznaczono maksymalnych okresów trwania tychże umów. W praktyce więc część przedsiębiorców stosowała umowy o pracę na czas określony na bardzo długi okres, np. 10 lat, dzięki czemu mogli oni utrzymać pracownika na terminowej umowie przez stosunkowo długi czas. O ile jednak takim praktykom sprzeciwia się orzecznictwo sądów, w tym Sądu Najwyższego (który zaznaczył, iż jedna umowa o pracę na czas określony co do zasady nie powinna zostać zawarta na dłużej niż 2 lata chyba, że dłuższa umowa jest uzasadniona naturą danego stosunku), to w obrocie gospodarczym takie umowy nadal są stosowane, w niektórych zakładach pracy nagminnie. Co gorsza organy Państwowej Inspekcji Pracy nierzadko pomijają w procesie kontroli to zagadnienie, w praktyce więc pracownik pozostaje z tym problemem sam a ewentualna próba poszukiwania rozwiązania kłopotu w sądzie często kończy się rozwiązaniem stosunku pracy.

Ustawodawca wyszedł naprzeciw tym problemom i ustanowił, iż zatrudnienie pracownika na umowach terminowych nie może przekraczać 33 miesięcy u jednego pracodawcy. W pierwszym dniu pracy w 34 miesiącu umowa ta z mocy prawa przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Do tego okresu nie zalicza się jedynie umów o pracę na okres próbny oraz umów określonych w odrębnych przepisach jako niezaliczające się do okresu zatrudnienia na umowie terminowej (np. umowa „na zastępstwo” czy też nowy odpowiednik umowy na czas wykonania określonej pracy, o czym jednak później, a także umowy o pracę na okres trwania kadencji). Rozwiązanie takie prowadzi do wniosku, iż w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące pracownik nabędzie uprawnienia związane z zatrudnieniem bezterminowym dopiero od pierwszego dnia po upływie terminu 33 miesięcy. Ponadto ustawodawca zabezpieczył pracowników przed korzystaniem z krótkookresowych umów terminowych w czasie tych 33 miesięcy – czwarta umowa o pracę (nie licząc umowy na okres próbny) zawarta pomiędzy danym pracownikiem i pracodawcą będzie już umową na czas nieokreślony.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na przepisy przejściowe. Ustawodawca nie zdecydował się na to, by zmiany te weszły w życie ze skutkiem od momentu zawarcia dotychczasowych umów o pracę – okres 33 miesięcy zatrudnienia niezbędnych do nabycia praw związanych z zatrudnieniem na czas nieokreślony rozpoczyna swój bieg od momentu wejścia w życie nowelizacji ustawy, a więc od 22 lutego 2016 roku.

Zmiany obejmują jednak nie tylko kwestię zawierania umów o pracę na czas określony, ale także ich wypowiadania. Do dnia 22 lutego 2016 roku będą obowiązywały przepisy aktualne, zgodnie z którymi umowę taką można wypowiedzieć jeśli jest ona dłuższa niż 6 miesięcy i tylko w wypadku, gdy strony zawarły możliwość jej rozwiązania w tym trybie w samej umowie. Zmiany te nadal będą tyczyły się tych umów, które przed dniem 22 lutego 2016 r. zostały już wypowiedziane oraz umów, które zostały przed tym dniem zawarte na okres poniżej 6 miesięcy lub powyżej tego okresu, ale nie przewidywały możliwości jej wypowiedzenia.

Od 22 lutego 2016 roku umowy o pracę na czas określony będą mogły być wypowiadane niezależnie od okresu, na jaki umowa taka została zawarta oraz od zawarcia w umowie klauzuli o dopuszczalności jej wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zostały zrównane z tymi, które dotychczas służyły tylko umowom o pracę na czas nieokreślony.

Do katalogu umów o pracę na czas określony włączono dwie dodatkowe umowy. Pierwsza z nich, umowa o pracę na czas sprawowania kadencji. O wiele bardziej interesująca jest kwestia umowy na czas określony zawartej „w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie”. Jest to rodzaj umowy, który ma zastąpić całkowicie usuniętą z Kodeksu Pracy kategorię umów o pracę na czas wykonania określonej pracy.

Warto zwrócić uwagę na to, iż takie określenie pozwala na jego szerszą niż dotychczas interpretację. Niemniej, wiąże się to z dodatkowymi uciążliwościami dla pracodawcy. Po pierwsze – w umowie takiej konieczne jest wskazanie owej obiektywnej przyczyny, która uzasadnia zatrudnienie pracownika na umowie okresowej właśnie w tym trybie, a nie na podstawie „zwyczajnej” umowy o pracę na czas określony. Co jednak jeszcze ważniejsze – o zawarciu takiej umowy należy poinformować okręgowego inspektora pracy, który będzie badał, czy obiektywne okoliczności rzeczywiście uzasadniają zatrudnienie pracownika w tym trybie.

Powyższy opis wskazuje jedynie na część zmian wprowadzonych nowelizacją z dnia 25 czerwca 2016 roku, jednak zarys ten wyraźnie pokazuje, jak ważne są to zmiany i jak bardzo wpłyną na politykę kadrową wielu przedsiębiorstw. Ciężko jest z tego miejsca ocenić, czy nowe rozwiązania prawne  przyniosą oczekiwany skutek, jednak wydają się być krokiem w dobrym kierunku w celu ukrócenia praktyk nadużywania umowy o pracę na czas określony.

Dlatego też warto zastanowić się zawczasu w jaki sposób należy ukształtować swoje działania w zakresie prawnopracowniczym, by przygotować się na nadchodzące zmiany. Jeśli potrzebujesz w tym pomocy lub masz wątpliwości związane z nowymi zasadami obowiązującymi w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony – zapraszamy do kontaktu. 

MASZ PYTANIE?