Porada prawna on-line

Artykuły

»

Prawo dla firm

»

Prawo pracy

»

Umowa o pracę

» Ustalenie istnienia ...

NAJNOWSZE ARTYKUŁY

Temida.

Ustalenie istnienia stosunku pracy

29.12.2015

Umowa o pracę

Praca na tzw. „umowach śmieciowych” to jeden z największych problemów na rynku pracy, z jakim muszą się zmierzyć osoby, które dopiero rozpoczynają zawodową karierę. Pracodawcy, niejednokrotnie w obawie przed nadmiernymi kosztami lub działając w celu uniknięcia problemu uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu Pracy, proponują swoim przyszłym podwładnym umowę zlecenia lub o dzieło jako substytut umowy o pracę. Pracownik jest jednak chroniony przed tego rodzaju działaniem przez przepisy prawa. Zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi jest bowiem, na podstawie art. 22 § 11 Kodeksu Pracy, niedopuszczalne, i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny nawet do 30 tys. zł.


Oczywiście, nie każda umowa zlecenia czy o dzieło stanowi ominięcie przez pracodawcę przepisów prawa. Stosowanie tego rodzaju porozumień jest jak najbardziej dopuszczalne i akceptowalne, pod warunkiem jednak, że ich zastosowanie znajduje odzwierciedlenie w przepisach. Nie można również z góry założyć, że umowa cywilnoprawna, nawet, jeśli jest swoją treścią zbliżona do stosunku pracy, została zawarta w celu obejścia prawa. Jakie więc warunki musi spełnić umowa o dzieło lub zlecenia, by można było ją uznać za umowę o pracę?

Kodeks Pracy, który reguluje istotę tzw. stosunku pracy (a więc relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem), wskazuje na grupę czynników, które muszą być spełnione, by można było mówić o zaistnieniu takiego stosunku. Jak wskazuje się w orzecznictwie i piśmiennictwie są to :

  • podporządkowanie pracownika bezpośrednio pracodawcy lub jego zaszeregowanie w strukturze organizacyjnej pracodawcy;
  • odpłatność za wykonaną pracę;
  • wykonywanie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę.
  • konieczność osobistego wykonywania pracy przez pracownika;
  • powtarzalność określonych czynności wykonywanych przez pracownika;
  • spoczywające na pracodawcy ekonomiczne, gospodarcze i socjalne ryzyko procesu produkcyjnego/świadczenia usług;

Jest to nieco rozszerzony katalog w stosunku do regulacji wynikającej z art. 22 §1 Kodeksu Pracy, który wymienia tylko cztery pierwsze przesłanki, pozostałe wynikają z innych regulacji kodeksowych. Cechy te, jeśli są spełnione łącznie, przesądzają o istnieniu w danej relacji stosunku pracy. Praktyka pokazuje, że ich ocena niestety nie zawsze jest tak łatwa, jak się wydaje, dlatego też warto skorzystać z porady lub zasięgnąć opinii specjalisty z tego zakresu zanim podejmie się kroki prawne.

Zgodnie z art. 22 §11 Kodeksu Pracy każdy stosunek, niezależnie od tego jak dana umowa zostanie nazwana, który spełnia wspomniane wyżej przesłanki jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Jak jednak orzekł Sąd Apelacyjny w Szczecinie (wyrok z dnia 16 kwietnia 2015 roku, III AUa 621/14) przepis ten nie stwarza tzw. domniemania istnienia stosunku pracy, co powoduje, że osoba, która wykonuje swoje obowiązki np. na podstawie umowy zlecenia nie może skorzystać z płatnego urlopu powołując się na ten przepis - konieczne jest uprzednie wystąpienie do Sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy wnosi się do właściwej dla spraw stosunku pracy izby sądu rejonowego – obowiązuje tu tzw. właściwość przemienna, a więc powód ma prawo wybrać sąd właściwy do rozpatrzenia tej sprawy spośród tych, które są właściwe miejscowo dla jego miejsca zamieszkania, siedziby zakładu pracy oraz dla miejsca wykonywanej pracy. Z powództwem takim może wystąpić:

  • osoba twierdząca, iż jest (lub była) stroną stosunku pracy;
  • Inspektor Pracy – może złożyć pozew bez zgody osoby, na rzecz której występuje, a także może przystąpić do toczącego się postępowania za zgodą powoda;
  • inne osoby, które mają w tym interes prawny – na przykład spadkobiercy.

Złożenie pozwu w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy jest zwolnione z opłat sądowych.

Jednocześnie warto zaznaczyć, iż nie ma obowiązku złożenia najpierw pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy, a dopiero następnie wystąpienia np. o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, o wyrównanie wynagrodzenia do wysokości najniższego wynagrodzenia ustalonego w odrębnych przepisach, o wypłatę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach etc. Wszystkie te żądania mogą zostać skierowane w jednym pozwie, zaś Sąd będzie zobowiązany do uprzedniego zbadania sprawy istnienia stosunku pracy. Jest to o tyle istotne, iż niedokonanie tych czynności w jednym pozwie może doprowadzić do tego, iż pomimo uznania istnienia stosunku pracy dochodzenie roszczeń nie będzie możliwe, gdyż te już się przedawnią (roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po upływie okresu 3 lat od dnia ich wymagalności).

Sąd, po zbadaniu czy pozew jest sformułowany prawidłowo, przystąpi do analizy merytorycznej, w ramach której sprawdzi wolę stron podczas zawierania umowy oraz wystąpienie przesłanek stosunku pracy, które zostały podane powyżej. Z tego punktu warto zauważyć, iż nie istnieje „wydeptana ścieżka”, schemat, którym kieruje się Sąd orzekając w takich sprawach. Orzecznictwo jest bardzo różnorodne, uzależnione ściśle od danej relacji i charakteru danego stosunku. Oczywiście, istnieje procedura wynikająca z przepisów o postępowaniu cywilnym – jednak to, jak dana sprawa się skończy zależy od bardzo wielu czynników, które nie sposób wyłożyć w tak krótkim tekście.

Dlatego też, jeśli masz pytania dotyczące ustalenia istnienia stosunku pracy lub potrzebujesz pomocy w takim postępowaniu – skorzystaj z poniższego formularza, by uzyskać wsparcie specjalisty.

MASZ PYTANIE?